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Q&A【人事労務:人事評価制度】

2021/05/27

人事評価制度に関するQ&Aを掲載します。ぜひ参考にしていただければ幸いです。

 

Q: 離職率が多くて困っている。何か対策はないか?

A: まずは離職理由・原因を把握することが重要です。タイでは、給与や諸手当への不満、目標・将来の成長が見えないことへの不安、職場での日常のミス・コミュニケーションからのストレス、というのが主な退職理由となっています。

 

Q: スタッフのモチベーションが上がらなくて困っている。

A: 給与や諸手当といった処遇はもちろんですが、仲間との良好な関係や将来への成長もスタッフのモチベーションとなります。特に優秀な人材は、将来の自分の成長に対する期待も高いため、自分の将来像についてのイメージを共有し、そこへ共に向かうような仕組みも効果的です。

 

Q: 自社に人事制度はあるものの、導入当時と状況が変化している。現状にマッチするように変更したいと考えている。

A: 過去に設定した人事制度をそのまま長期間使用している会社は多くあります。しかし、評価制度は、会社のビジョンや戦略、目標達成を支援するものであるため、それらが変化に合わせ見直し・変更を加えることが重要です。

 

Q: 人事制度を見直す時期はいつが妥当か?

A: ①会社のビジョン・戦略・組織の変更時、②会社規模が変更した時(スタッフ数の増加・減少)、③法令改定時、④業績の悪化・好調時、④外部環境(経済状況・他社状況)の変化時、といった際には、人事制度を見直してみるのがよいと言えます。

 

Q: ボーナス額はどれくらいが適切か?

A: ボーナスは月々の給与や手当とのバランスや、業績、同業他社の動向等の影響も受けるものであるため、どれくらいが適切であるか一概には言うことできません。参考までに、2020年度の平均としては、年間で製造業においては4ヵ月程度、非製造業では1~2ヵ月程度とする企業が多かったようです。ボーナスを増やすか、月次給与を増やすか、または福利厚生を充実させるかといったことは、スタッフの採用やモチベーション、離職に大きな影響を与えるものですので、全体的な人事戦略として考えるのがよいと言えます。

 

Q: 昇給額はどのようにして決めたら良いか?

A: 毎年の昇給額についても、会社の業績、業界動向、また現在のスタッフの給与によって異なります。タイでは3~5%の間で昇給することが多いですが、必ずしも全スタッフ一律とする必要はありません。特に近年は本人のパフォーマンスに応じて差をつける企業が増えてきています。

 

Q: スタッフの遅刻が多くて困っている。どうしたら良いか?

A: まずはしっかり勤怠管理(時間管理)を行い、出社時間を明確にすることが重要です。出社時間が明らかであれば、遅刻について警告書を作成することもできます。またその評価をボーナス・昇給に反映させることで他のスタッフとの公平性も保たれます。

 

Q: 頑張っているスタッフには手厚い処遇をしてあげたい。どうすればよいか?

A: 給与や賞与、昇給等の処遇に差をつけるためには。その基準をはっきりとすることが重要となります。評価制度により基準を明確にし、それを当人のモチベーションにすることは、特に優秀なスタッフを会社に惹きつけるためにも効果的です。

 

Q: 人事制度を導入したけれどタイ人スタッフの理解を得られるか不安がある。どうすればよいか?

A: 人事制度は、タイ人スタッフにその趣旨を理解させ、会社が期待する働き方をしてくれるよう促すことが大きな目的の一つです。よって制度の導入にあたっては、その仕組みと趣旨をタイ人スタッフにしっかり理解させることを心掛けて下さい。制度説明のためのツール作成および説明方法、説明会の実施について、外部の専門家を活用することも効果的であると考えられます。

 

Q: 当社では人事制度はない。導入したいと思っているが、一般的な導入のメリット・デメリットは何か?

A: 導入するメリットとしては、頑張っている人をきちんと評価し、報酬に反映させることでスタッフのモチベーションが向上することがあります。また会社の方針や方向性、期待する行動や結果を示し、また実際の行動結果についてのフィードバックを受けることで、会社とスタッフとのコミュニケーションを深めるというコミュニケーション・ツールとしても有効です。一方デメリットとしては、スタッフの理解をきちんと得ないと大きな反発または諦めにつながる可能性があります。また人事制度の仕組みを複雑にしてしまうと継続的な運営が難しく、実際機能しないケースが多々あります。

 

Q: 人事制度というのはどういうものなのか?具体的に何を作ればよいのか?

A: 人事制度とは各スタッフに、会社の方針・期待を示し、そのパフォーマンスを正しく評価し、それをもとに昇格や昇給を決定する制度のことを指します。具体的には等級制度、賃金制度、評価制度の3つの基本方針を作っていきます。

 

Q: 人事制度は日本本社主導で作るのがよいのか?タイ現地主導で作るのがよいのか?

A: スタートアップの時には日本本社のものを応用することがよくあります。またタイ事業が進につれ、日本とタイとでは、その環境や目的、目標が異なるため、徐々に日本本社ものとが合わなくなってくることが多いといえます。その場合には、タイ現地主導で、日本本社の考え方をベースとしながらもそれをタイにローカライズしたものを作っていくことをお勧め致します。

 

Q: 人事制度を作るには通常どれくらいの時間がかかるのか? 

A: 規模にもよりますが、通常は6ヵ月間~1年程度をかけて構築していきます。また、まずは一般的な人事制度を導入するところから始める場合には、3ヵ月間~4ヵ月間で構築します。

 

Q: 人事制度はスタッフが何人くらいになったら導入するのがよいのか?

A: 目安としてはスタッフが10人以上となると、MDがすべて管理するのは難しくなり、会社の方針を示す制度として、人事制度を構築するのがよいと考えられます。

 

Q: 手当としては、どのようなものを与えている企業が多いのか?

A: 日系企業がよく与えている手当としては、通勤手当、皆勤手当、営業手当、語学手当、技能手当(特殊資格・技術)、住宅手当、食事手当、通信手当(携帯)等があります。

 

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